作者:DAVID PIETENPOL
译者:王琪
文化与领导力
当一个组织的文化与其领导力不一致时,甚至完成最简单的任务都十分艰巨。想一下某个组织里的高层领导者希望为中层领导者提供领导力方面的培训。高层领导者感觉他们已经理解领导力的概念了,这是中层领导者需要的培训。但是,没有迹象表明在组织内部对领导力或领导力信念有一个普遍接受的定义。
当培训开始时,培训参与者不断询问他们的领导是否相信所教授的知识,以及组织是否引入了这些概念。例如:其中有一个主题是关于系统思维,其中包括讨论关于大多数问题和机会是怎么存在于系统内部的,而不存在低级别员工之中。讨论的结果是,参与者感觉高层领导认为这是低级别员工需要跟进的事。在另一个组织中,高层领导在努力理解为什么主管们不花时间帮助他们的员工发展他们的技能。高层领导的期望是员工发展是首要任务。并且这些期望定期被传达。
当一个焦点小组去了解这个问题期间,主管们被问到怎样才能得到晋升。他们的回答是,取得一个重大项目的成功和并被领导层知晓。因此,主管们会去寻找分配项目的机会,而不是花时间去发展他们的员工。其中隐含的意思是项目的成功可以获得回报,而员工的发展则不能。
这个恍然大悟的结果是,组织开始赏识和晋升那些促进员工发展的领导人员。随着时间的推移,组织文化变成了优先考虑员工发展。增加员工发展上花费的时间也促进了生产力的提升和客户服务的提升。
一个领导人员询问如何鼓励员工发展。当被问及他与主管在走廊或茶水间的谈话是以项目还是员工为中心时,他的回答是项目。那就建议他从手下的员工及其发展开始提问。
