领导力发展主要趋势2:影响力是决定领导力的关键
重点
随着企业的组织结构逐步趋向扁平化、矩阵化的方向发展,员工也逐步意识到他们需要更优秀的领导力和团队协作能力,以实现跨职能、跨地域的工作和沟通,同时还要应对突发的临时性项目。
企业定义领导者的方式在不断的转变。在参与调研的雇主中,有半数的雇主已不再根据员工在企业内部的职位来定义领导者,而是凭借员工的影响力和业绩表现。随着企业的组织结构逐步趋向扁平化、矩阵化的方向发展,员工也逐步意识到他们需要更优秀的领导力和团队协作能力,以实现跨职能、跨地域的工作和沟通,同时还要应对突发的临时性项目。
这种方法的特点之一是让员工在日常工作范围和舒适区之外承担更多不同的工作挑战,从而更好地掌握和理解更为广泛的业务和市场问题,同时强化向高管准确表述问题和提议的能力。这类项目能帮助企业创建一个更加多元,经验更为丰富的未来领导人才库。
数据表明,这种广义的领导力定义与企业的市场表现成正相关状。通过对领导者人才库和人才梯队培养的重视与强化,全球顶尖的雇主们不但能巩固自身竞争力,也为其核心管理与执行管理层培育了更多的内部候选人。
调研显示,在领导力发展方面全球杰出雇主表现最为薄弱的一点在于如何利用领导力发展项目,使领导者转型为变革的驱动者,同时通过一系列变革项目来对其予以支持。在这方面,顶尖的杰出雇主和大型跨国企业在整体表现上略逊色于全球平均水平,而企业的灵活性、和对变革的适应性往往是快速变化的全球商业市场中的一大决胜因素。
