你公司目前的绩效管理是什么玩法？

先看一段对话：

困兽人力资源管理者：“小李，现在到了每年绩效评估的时候了。根据360度绩效考核，你表现优异，绩效水平为中等。有问题么？”

懵懂员工：我工作表现优异为什么绩效考评分数是中等水平？

困兽人力资源管理者：你还需要改进，有问题么？

懵懂员工：我不理解，并且我也从您那里没得到任何反馈。我怎么知道自己如何改进？您能给些具体方向或个人建议么？

困兽人力资源管理者：我们拥有宏伟的计划，我们想成为最好的，我们需要一个强大的团队，我们需要敬业度，我们需要你继续改善。有任何问题么？

懵懂员工：但是我该如何改进？

困兽人力资源管理者：我对你的敬业度表示失望。你的敬业度是不是还不够，你可以做得更好的。我们需要那些帮助我们从良好转变为卓越的人才。有问题么？

懵懂员工：我真的想知道我在哪些方面需要改进。

困兽人力资源管理者：你需要更加地具备主人翁精神。你需要在工作中有好伙伴。你需要两者兼具，做事速度快，但人缘又好。有问题么？

懵懂员工：但这要怎么做，我需要在日常中做什么来改善自己？

绩效管理的灵魂：持续沟通

企业在进行绩效变革的过程中，需要回归绩效管理的本源。简而言之，从年度绩效评估转向绩效对话与辅导，更关注人才发展，而非简单的对目标的考核。从考核员工“固定”的工作成果转向关注员工的行为表现，在这个过程中，持续的反馈尤为必要。

绩效管理的本质是组织和个人同步成长，形成“多赢”局面。因此，“人”才是绩效管理的源头。提升与发展员工，而非简单地对目标进行考核，激发员工的自我管理意识，实现公司无为而治，才是绩效管理的最高境界。

对于管理者而言，需要成为员工的教练和导师，可以针对员工的能力和绩效进行谈话，而非仅仅批评员工的错误。因此，企业需要帮助和培养一线管理者成为绩效辅导教练和导师，帮助他们将绩效沟通与反馈应用到实际工作当中，而一线管理者的绩效沟通与反馈能力也是一家公司绩效管理变革成败的关键。

绩效管理将进行变革而非消失

根据盖洛普最新的研究，与传统员工相比，千禧一代的员工在个性、思维和工作上均表现迥异。因此，组织需要制定针对性的方案对千禧一代员工进行激励和培养。千禧一代员工愿意接受教练辅导而非命令，更加乐意接受辅导，而非传统意义上的从上至下的命令式管理。

因此，对于人力资源管理者而言，需要进行持续的绩效沟通而非年度绩效考核（My ongoing conversation not my annual review）。因为千禧一代更加看重持续不断的绩效沟通，而非仅仅进行每年一次的年度绩效考核。

企业需要把绩效管理作为一个持续性的管理活动，而不是一年一次的“事件”，把绩效考核的重点转移到了绩效沟通与人才发展上。

专业人士也认为，绩效管理的核心是通过对话与辅导提升员工能力，而非给员工贴上职级或排名的标签。公司正在寻求更加灵活、敏捷与及时反馈的业务运营方式，而传统的绩效管理体系必须进行修复。在更远的未来，绩效考核的重点有望从等级排名转移到绩效沟通与人才发展上。

与此同时，人才对话成为管理者改善绩效管理的有效工具。管理者需要学习如何开启人才对话——这是人才发展最简单有效的途径之一。当团队开始适应、并开始提供持续的、诚恳的反馈时，将能够影响他人朝着更高性能、更积极的成果发展。根据全球著名领导力研究和发展机构CCL（创新领导力中心）的研究，管理者在进行人才对话时需要遵循六个步骤：

* 以上内容摘自《人力资本管理》杂志