培训如何做可以支持“行为持续改变” （二）

作者：海问联合英国合作顾问凯特·索布扎克

来源：2015-09-07HRoot

（接上篇）

二、学习干预设计

发展方案的成型需要解决一个关键问题：什么是学习对工作表现施加的最为关键的影响，或者通过学习最为迫切想要达到的目标（Milward, 2005）。比如这种学习干预是否能够直接或间接应用于改变工作表现？或者最新习得的行为在工作实践当中预期应用频率会达到多少？

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学习对于工作表现的直接应用

如果要将学习直接应用在工作场所中，学习的“反射方法”是最为有效和实际的，即在进行学习行为强化中使用相匹配的学习刺激。一旦学习者产生新的强化行为，就立即给予积极反馈和奖励。

为保证有效的学习迁移和转化，学习的环境应该是与真实工作场景高度相似的。如果相似度极低，转化发生的几率基本为零。就算刺激相同，如果预设的行为反应不同于真实工作场景，反而会产生消极转化（Goldstein & Ford, 2002）。即在新的学习过程中使用到不同于以往学习的工具和方法所产生的干扰和障碍，比如以前用手工打字机工作，而现在用键盘代替打字。只有提供与真实工作场景最为相似的学习环境才能尽可能避免消极转化。

为保持直接学习效果，组织要为学习者提供会对在真实工作场景中出现的同样的刺激进行大量重复反应的实践机会，直至这些反应能够自然发生。最好能在培养学习者对于刺激出现的判断力的过程中让他们体验一系列不同类型的刺激，以便其自行形成面对不同的刺激能够交替使用的“反应工具箱”，而不仅只是对练习中所使用的“标准”刺激做出相应反应。

同时，对于在工作当中出现频率不高的反应，适宜采用“过量培训”的方法，因为相比“培训不足”而言，“过量培训”让学习者更为记忆深刻。再者，学习者能在安全放松的环境中得到经验丰富的教练给予一对一的反馈时，效能更佳。所以在设计任何一种学习干预时都需要考虑到教练和学习者的搭配比例。

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学习对于工作表现的间接应用

这种间接应用表现为学习者更专注于那些在新的情境里仍然适用的普遍条件和原则，这种情况在制造类型工作转化为服务导向工作的组织中更趋明显。

为强化学习的间接性应用，在发展项目中应纳入学员的自我反思环节，不断地对学习者进行启发式发问，让其自我反思如何将学习与具体的工作相结合。一则学习者能最大化保留现阶段所学，在以后更深远的学习阶段中吸收得更为彻底。再则，自我反思环节的作用等同于对目标设定过程中的第一步。即通过反思后自我设定的目标更容易帮助学习者强化学习在工作中的应用。正如目标设置理论所述，具体、有挑战性和能够达成的目标才能激发出学习者最佳的工作表现。

为确保学习干预的细节设计和目标设定活动切实有效，组织要不断鼓励学习者去鉴别出可能阻碍学习迁移和转化的障碍，并寻求避免旧态复萌的措施。同时随着时间和学习干预计划行进的推移，教练给予学习者的反馈要逐级精炼，给予他们逐步强化其自身行为的空间，也借此鼓励学员超越原有学习干预计划而将习得的行为持续在工作场合中表现出来。

另外在学习干预中可提供可视化行为表现工具来增强学习转化，比如将学习过程就设置在真实工作环境中，或是提供总结出关键学习要点的支持材料。这些可视化工具往往能够触发学习者对于之前学习干预中的记忆。

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混合式学习

混合式学习如今非常流行，它是对一系列的学习方法进行整合，创造出一种丰富多变的学习方法和材料组合。这不仅只是传统的面对面学习和网络学习的结合，更是将教练，线上学习工具和测评问卷，工作指导手册，面对面讨论会，评价，协作和实践学习混合起来。专家认为这种方式对于特定人群在特定环境中的学习转化行之有效。学习者能够真正自主选择，更多掌控自己的学习历程，从而让学习更有效。

这种学习者在独立工作和团队协作的状态下，将学习前的工作，教练，网上资源，学习日志和实践活动等结合的方式非常强大，因为学习参与者们更容易通过这种方式来保留其所学。角色扮演可以作为辅助，让学习者得以在安全放松的环境中进行行为演练，并从伙伴处得到深刻而有效的反馈。

未完待续