作者：斯蒂芬·汉克(STEPHEN K. HACKER)
译者：郎菲
组织中的信任
最后分析一下组织中的信任。人所在的组织也可以实现彼此的信任,如团队之间的信任、组织内部的信任,以及组织与组织之间的信任。这些信任的形成方式都是非常独特的。
组织(对信任)比较深的影响在于信息传达的微妙。你可能对能够引起员工信任或不信任的很多信息变得很麻木,或者无法下意识地进行识别。为此,你必须停下来,退后一步,并重新审视所传递的信息。正如罗伯特•肖说的,和信任相关的许多信息常存在于组织的文化、结构以及领导力之中。
一个组织的文化对信任有直接的影响,因为它设定了规范以及可以接受的行为。能够高度推行信任的组织文化都拥有一个定义明确、可被所有人理解并接受的目标、愿景和价值观。鼓励开放、直接而坦诚的交流有助于建立信任。在组织中发布权威和可问责的信息,并能接受风险将推动信任的建立。
组织的结构构成了员工工作和互动的框架。规则、规范和政策可以带来信任或不信任。过量的控制系统可以导致不信任,而如充分授权这样的政策却可以增加信任度。发达的信息渠道可以为信息分享的标准提供转变,即从“需要知道”转变为“不需要知道”。此外,明确的角色以及问责机制都可以促进形成相互信任的环境。
领导的行为营造了信任增加或减少的环境。我们应该站在领导对信任的准备程度上对其进行评估,因为开明、平易近人的领导能够促进信任的建立。讲真话而不是大谈组织的口号,才能推进信任事业的发展。
想想过去你所认识的能够有效建立信任的领导。他们所展现出的特点是什么?除了组织的文化和架构以外,领导也能为信任或不信任的形成起到推波助澜的作用。
