作者:JOHN R. SCHULTZ
领导力的新体系
那么我们为什么还需要一个有关领导力的新体系? 营造的,而是以大家的共同利益为目标的。究其原因,是大家已经意识到,近几年在金融圈、实业界以及政坛屡曝丑闻,经济遭受重创,后果严重,各行各业多无幸免:一边是银行破产,建筑业飘零,在挣扎中等待恢复的汽车工业;一边是众多行业集体向海外转移,经济仍陷在萧条深渊。【译者注:作者列举的主要是近几年的美国经济现象】
一直以来,领导者一直在团结着人们争取更大的成就,无论是赢得战争、建立帝国还是完成平凡而艰辛的工作。似乎每当面临挑战的时候,总有领导者挺身而出,所谓“时势造英雄”。有关成就领导力的书籍也层出不穷, 动因素,并形成一个将不同的人与不同的技能进行优化任何一个想提高领导技能的人都可以去学习和尝试。的环境,这种环境不是由口号、引语、鼓励措施或劝诫那些人们翘首以待的研究机构也未能提出更好的改进办法,而需要为这些悲剧负责的管理机构的所作所为简直和犯罪分子毫无区别,他们的短期行为只关注自己的利益,中饱私囊的行为也屡见不鲜。
对于上述局面人们并不是只能束手无策,这时候需要的是真正的领导者,那种区别于传统领导者的真正的领导者。这种类型的领导者是能够推动转型的人,并且他们具有为所有人谋福利的理念,他们不受少数人的利益驱使。
戴明博大精深的知识体系提供了领导力的另一种视角。他的思想及其基础原则是在 20 世纪 80 年代经济下滑期间最初成形的,在那段时期美国制造业也经历了滑坡并跌至谷底,当时进口需求逐年递增,国内制造业愈见萧条。那段时间也是其后的几次危机的发端,周期性的繁荣和萧条几起几落,无论是政治家还是商界都没能从过去的错误和代价中吸取教训。
戴明有关领导力的知识体系是一种互相关联的原则的理论,它要求组织领导者或经理人在决策时把组织的方方面面纳入考虑。这意味着要认识到过程之间存在的相互关联,并关注在大环境中所有过程发挥的作用, 以使组织达到期望的结果。这个领导力体系的基础包括以下四个组成部分:
一、对系统的了解:有能力了解系统内各个组成部分的关系,如供应商、制造商和顾客之间的关系,各部分对组织整体表现的贡献所在,以及系统的利益相关方和毗邻的环境。
二、对变化的了解:有能力认识到趋势分析仅仅依靠少量数据是不够的,系统的变化随时发生,变化可能是积极的也可能是消极的。需要获取的信息,应能够分析出哪些变化属于正常现象,哪些变化需要采取干预措施。
三、对知识的正确看法:有能力理解员工的学习过程,了解如何提升他们的决策能力、如何改进工作流程, 并对组织的共同利益作出贡献。
四、对心理学的了解：有能力认识到人民向往的驱动因素,并形成一个将不同的人与不同的技能进行优化的环境,这种环境不是由口号、引语、鼓励措施或劝诫营造的,而是以大家的共同利益为目标的。
人们往往会被那些看上去很强大,深谋远虑并且乐于控制的人所吸引。
值得注意的是,作为领导力的催化剂,以上这些要求是不能割裂开来单独应用的,它们相互作用形成全面的策略,从而能够引领员工并管理团队的个人行为。戴明指出这种体系有如下好处:
“一旦员工理解了这种知识体系,他就能将体系原则运用到与其他人的各种不同关系中。对于自己的决定, 以及组织的转型,他都将具备基本的评判能力。这样的员工,一旦完成转型,他将能够:
起到榜样作用;
有良好的倾听习惯,但不会失去原则;
持续不断地为其他人提供指导;
帮助人们摆脱固有的做法和想法,形成新的思维方式,并且不对过去抱憾。”
虽然戴明在他的表述中经常使用“他”这个代词, 但领导力是不受性别限制的。而且,英雄不问出处,有些领导者甚至是从一些非常单调乏味的工作中起步的。然而,往往正是个人管理历练的结果,决定了他的成长高度和管理能力。
